Профайлинг – методика диагностики лжи без использования специального оборудования. Чем больше опыта у HR-специалиста, тем проще ему будет овладеть этими навыками. Об основах профайлинга и его применении нужно знать специалистам кадрового направления, чтобы не ошибаться в выборе подходящих кандидатов на важные должности, а также при решении многих вопросов, связанных с персоналом.

Кадровый профайлинг

Большинство работодателей сегодня уже знают, что успешность бизнеса напрямую зависит от сотрудников, работающих на них. Но многие еще не осознают, как находить самых лучших кандидатов для компании, как развивать и какие действия предпринимать, чтобы удерживать их на этом самом месте. Решать эти и другие вопросы помогает кадровый профайлинг.

Термин «профайлинг» обозначает сочетание различных технологий оценки для понимания поступков людей на основании анализа совокупности признаков, характеристик вербального и невербального поведения, а также особенностей внешнего вида. С точки зрения HR составление профиля человека поможет распознать соискателя, склонного к обману, мошенничеству и даже воровству.

Современный профайлинг позволяет не только предположить, но и доказать, а также предложить систему практического использования.

У кадрового профайлинга есть неоспоримые преимущества перед инструментальным методом – проверкой на детекторе лжи. Кандидата, которому нечего скрывать, такая процедура может отпугнуть, так как она воспринимается как неприятная и даже унизительная. Если же кадровый специалист, составляющий профиль, достаточно мудрый, опытный, внимательный и обращает внимание на все нюансы, то результаты оценивания по этой технологии могут превосходить по точности результаты проверки с помощью детектора лжи.

При составлении профайла используются методы оперативной психодиагностики и анализ поведения человека. Для составления оценок определяют желаемые личностные характеристики. HR-профайлинг чаще всего применяется для того, чтобы:

• выявить лучших соискателей, помочь заинтересовать и удержать их;
• повысить профессиональную и улучшить личную коммуникацию;
• помочь определить, что вдохновляет и демотивирует команду;
• понять, как получать максимальную отдачу на рабочем месте;
• создавать и удерживать сильные коллективы.

Специалист по кадрам еще до собеседования тщательно анализирует информацию из резюме и социальных сетей, чтобы составить портрет кандидата. При встрече сразу оценивает внешний вид (аккуратность) и соответствие обстоятельствам, потом анализирует жестикуляцию и характер речи.

Последнее очень существенно – каковы словарный запас, особенности построения предложений, структурированы ли размышления. Если мы ищем менеджера по продажам, то скорость оперативного мышления кандидата очень важна, но не меньшее значение имеет то, как человек говорит, как быстро отвечает на вопросы и как легко находит выход из сложных ситуаций. Мы хотим видеть на этом месте человека, который сможет владеть ситуацией и закрывать сделки.

При помощи вопросов можно узнать, спокойный или агрессивный человек, как он поступает с трудными для него задачами, как «сбрасывает напряжение», доверяет ли людям и готов или нет к работе в команде. Это позволяет определить тип личности и образ мышления человека. Важным является вопрос о видении своего места в компании через год, три или пять лет. Ответ на него расскажет о карьерных устремлениях кандидата.

Вопрос для исследования мотивации кандидата: «Скажите, из всех мест, где вы ранее работали, где вам нравилось более всего и почему?» Кандидат вспоминает и начинает описывать свою лучшую работу, рассказывать, что его конкретно привлекало там. Это вопрос о том, что для человека действительно важно на работе, какие ценности для него являются первостепенными. Проанализировав всю полученную информацию, HR-менеджер может предположить, что человек не соответствует вакантной должности, но предложить альтернативный вариант, учитывающий личные качества кандидата и потребности бизнеса.

Есть высокая доля вероятности нанять отличного работника в случае поиска его по образу идеального сотрудника, который составляется с учетом опыта работы с персоналом и психологических деталей.

Психологическая основа профайлинга

Большинство выходит из зоны комфорта, когда говорит неправду. Лгун осознает, что он врет, и ему тяжело сохранять хладнокровие и невозмутимость. Существеннее ложь – сильнее страх быть уличенным в ней. Лжец находится в дискомфортном состоянии, напрягается, поэтому ему все сложнее контролировать свои инстинкты и эмоции. Специалист, владеющий технологией профайлинга, обладает навыками, которые позволяют заметить следующие внешние проявления лжи:

• изменение физиологического состояния – потливость, красная или бледная кожа, учащенное дыхание и др.;
• употребление несвойственных оборотов речи;
• проявление нехарактерных жестов и мимики;
• разительное изменение поведения.

Конечно, лжец осознает, что он врет, и старается контролировать эти самые внешние проявления. Но, уловив даже незначительные отклонения от типичного поведения, профайлер будет задавать дополнительные вопросы, считывать эмоции кандидата, и это поможет ему выяснить причины изменения поведения собеседника. Особая наблюдательность позволяет HR-менеджеру правильно интерпретировать полученную информацию.

О профайлинге в практике HR-менеджмента

Практикующими специалистами HR наибольшее внимание уделяется бизнес- и кадровому профайлингу. Владение этими навыками позволяет директору по персоналу участвовать в деловых переговорах, составлении планов развития и становиться полноценным HR-бизнес-партнером.

Для специалистов по подбору и оценке персонала незаменимы навыки профайлинга, так как это позволяет не только выделять и нанимать лучших кандидатов, но и выстраивать гармоничные и долгосрочные отношения внутри компании, когда действующие сотрудники становятся по-настоящему лояльными и заинтересованными в развитии и успехе всего предприятия.

Пошаговый алгоритм использования технологии профайлинга для работы с персоналом:

1. Задайте несколько простых вопросов на сторонние темы. Запомните жесты, мимику и тембр голоса в случае, когда не нужно лгать или изворачиваться. Это стандартная модель поведения.
2. «Обострите» вопросы. Наблюдайте за изменениями в выражении лица, телодвижениях и даже голосе. Отход от базовой модели выдает попытку солгать.
3. Снова задайте сложные вопросы, только в другой формулировке. Детализируйте. Убедитесь, что и в этом случае стандартная модель поведения нарушается.
4. Проверьте, верно ли вы определили базовую модель. Снова задайте нейтральные вопросы и отследите, как человек отвечает.
5. С помощью методов профайлинга установите, что вызывает изменения в поведении, – ложь или обычное волнение. Для этого отслеживайте, какие эмоции проявляются, следите за движениями, фиксируйте изменения в речи.

Инструменты профайлинга станут для вас мощным и действенным помощником в деле обнаружения мошенников и недобросовестных сотрудников. Работайте над своей наблюдательностью, и эти навыки помогут вам при наборе сотрудников, а также их оценивании в процессе деятельности.