Кадровый профайлинг

Анализ сотрудников
с помощью ProfileCenter

30 дней для тестирования «ProfileCenter СерчИнформ» с полным функционалом ОФОРМИТЬ ЗАЯВКУ
Время чтения
Шрифт

Набрать команду сотрудников-профессионалов – главная задача кадровой службы. Рост прибыли компании также зависит от квалификации кадров, их сплоченности и отношения к работе. При собеседовании с соискателем на занятие вакантной должности, при решении вопроса о повышении по службе, при расследовании корпоративных правонарушений HR-менеджеры применяют технологии профайлинга.

Что такое кадровый профайлинг?

Под кадровым профайлингом понимают анализ особенностей характера сотрудника или претендента на вакантную должность. Пользуясь методами профайлинга, менеджер по персоналу оценивает профпригодность, выявляя такие риски:

  • зависимое поведение (от алкоголя, наркотиков, азартных или компьютерных игр);
  • конфликт с законом или связи с лицами, ведущими антисоциальный образ жизни;
  • склонность к кражам, хищениям, взяточничеству, злоупотреблению должностным положением или мошенничеству;
  • наличие финансовых проблем.

Популярен кадровый профайлинг в компаниях, специализирующихся на продажах, а также при выборе сотрудника на управленческую должность. С 2014 года при приеме на работу проверяют также кредитную историю соискателя.

Задачи кадрового профайлинга

Основная задача специалиста по кадровому профайлингу – установить, соответствует ли соискатель должности. Также кадровое профилирование позволяет:

  • выявить, принять на работу и удержать перспективного сотрудника;
  • распознать сильные и слабые стороны претендента на должность;
  • улучшить микроклимат путем повышения межличностных коммуникаций между сотрудниками;
  • определить методы мотивации персонала;
  • создать команду лидеров.

Чтобы нанять нужного сотрудника, профайлер составляет психологический профиль идеального работника и анализирует, насколько соискатель ему соответствует.

Технологии кадрового профайлинга

В HR-профайлинге есть методики, позволяющие определить достоверность сведений, изложенных кандидатом на должность в резюме, его склонность к обману, умение справляться со стрессом.

Собеседование – базовый метод, применяемый специалистом по кадровому профайлингу для оценки правдивости информации из резюме. Во время беседы профайлер фиксирует базовую модель поведения: жесты, мимику, микроэкспрессию. Неуверенность и волнение часто определяют линию поведения.

Одновременно специалист по профайлингу выявляет склонность кандидата к обману. Для этого профайлер задает провокационные вопросы и оценивает поведенческие реакции соискателя. О лжи свидетельствуют выражение лица, отведенный в сторону взгляд, покраснение или побледнение кожи, шаблонные фразы.

Стрессовое собеседование проводится с соискателями на должность в сфере обслуживания или управления людьми. Чтобы определить уровень стрессоустойчивости кандидата на должность, ему быстро задают сложные или неудобные вопросы и фиксируют его вербальную и невербальную реакцию. Если на собеседовании человек проявляет косвенную, скрытую или явную агрессию, такая должность не для него.

В некоторых компаниях проводится собеседование с двумя или тремя интервьюерами одновременно. Все они задают однотипные вопросы, а собеседование идет по кругу. Если человек сумеет продержаться в течение получаса, у него высокий уровень стрессоустойчивости.
Аккаунт в социальных сетях применяется в кадровом профайлинге для выявления неправомерного поведения сотрудников. Активность в соцсетях в рабочее время свидетельствует о пренебрежении должностными обязанностями, фотографии с алкогольными напитками – о злоупотреблении спиртным.

Инструментальное тестирование персонала на детекторе лжи (полиграфе) по закону проводится только с согласия людей. Такой метод применяется для соискателей на руководящие или связанные с материальной ответственностью должности, а также для персонала, имеющего доступ к закрытым сведениям (коммерческой тайне). Детектор лжи выявляет склонность человека к обману и мошенническим действиям.

Психологическое тестирование определяет акцентуации характера, специфику поведения человека. Психологический профайлинг включает анализ результатов тестирования и особенностей поведения при заполнении опросника. Когда человек неоднократно уточняет правила заполнения опросника, это свидетельствует о высоком уровне тревожности.

Популярен среди HR-менеджеров диагностический тест по выявлению конфликтного поведения, разработанный К. Томасом. Такое профилирование позволяет спрогнозировать роль сотрудника в коллективе и приемлемый для него способ разрешения конфликта: избегание, соревнование, сотрудничество, компромисс или приспособление.

Дополнительные методы профилирования

Расширенный кадровый профайлинг предполагает изучение финансового положения сотрудников и их кредитных историй. При проведении собеседования менеджер по кадрам выясняет, сколько членов семьи находятся на иждивении кандидата. От этого зависит его финансовая нагрузка. Чем она выше, тем чаще сотрудник будет отвлекаться от выполнения должностных обязанностей на решение собственных финансовых вопросов.

Если у соискателя имеется задолженность по кредитам, увеличивается риск совершения им хищения или корпоративного мошенничества. Такой человек быстрее согласится передать информацию, содержащую коммерческую тайну, конкурентам за вознаграждение.

Проверка кредитной истории обязательна при приеме на руководящие или связанные с материальной ответственностью должности. Кредитная история считается негативной, если:

  • сотрудник допускает систематические просрочки выплат;
  • имеются непогашенные займы в разных банках;
  • обязательства по кредитам превышают половину заработка;
  • активные заявки на микрозаймы свидетельствуют о неумении рационально распоряжаться денежными средствами;
  • отказы в оформлении кредита свидетельствуют о нестабильном финансовом положении.

А вот наличие одного или двух кредитов, по которым нет задолженности, свидетельствует о дисциплинированности сотрудника. Такой человек не склонен менять место работы и стремится сделать карьеру.

Профиль идеального сотрудника составляется, исходя из требований работодателя. Однако все люди не совершенны, поэтому HR-менеджеру требуется гибкость при выборе соискателя. Несмотря на несовпадение по отдельным параметрам, кандидат может прекрасно вписаться в коллектив, стать частью команды или возглавить ее.

ПОДПИШИТЕСЬ НА ПОЛЕЗНЫЕ СТАТЬИ

Рассказываем о тенденциях отрасли, утечках и способах борьбы с ними